労働組合のマーケティング

　メディアビジネスの話の続きを書こう書こうと思ってるんだけど、ちょっと時間＆書く気がままならない。しかも前のエントリのコメント欄で「具体的になんかプラグマティックな提案あんのかよ」とか言われちゃったし（笑）。そこで、今回はコメント欄で議論が盛り上がっている「格差社会」というか、働くことについての話の続き。ちゃんと提案も書いてあげよう。

　昨日に引き続きid:Arisan氏のブログをあちこち読んでいたのだが、今年に入ってから始まったブログのようなんだけど、ものすごい内容の濃さだ。世の中にはまだまだこういうコンテンツを持った人がいる。

　その中で、以前書いた「続・働く人のキャリアの作り方」で取り上げた、上山和樹（id:ueyamakzk）氏のブログでの「フリーター漂流」のイベントについてコメントしたものがあったので、まずそれについて考えたことを書こう。

　僕自身はもちろんイベントには出席していないが、上山氏ほかのブログでのレポートや感想などを読んで、引っかかっていたことがあった。それは労働組合の話だ。

　上山氏は特に労働問題の専門家でもないので、フリーター問題についてのパネルディスカッションで学識者（労働法の専門家）と労働組合からの参加者の見解がどうだったのかについてのまとめがいまいちわかりにくかった。

　ただ、脇田滋・龍谷大学教授に難しい言葉であれこれ言われなくても、労働組合関係者の言い分というのはだいたい分かる。それを、Arisan氏が「フリーター漂流」の番組を見た後、ネット上で労働組合に近い立場の人の意見を聞かせてもらったエピソードとして、見事にまとめてくれている。少々長いが引用する。

　その時に感じたのは、組合の人たちには、企業がフリーターなどの非正規的な雇用を多用することによって、労働者(組合員)の地位や労働条件が悪化する、という観点が強いようだ、ということだった。

　ある人の意見では、労働組合に組織できない非正規的な労働力中心の雇用に企業が切り替えているのは、賃金が安いとかの理由だけではなく、その方が労務管理が楽だという理由があり、労働組合がないから(『フリーター漂流』で紹介されていたような)企業側の思いのままのような労働現場になってしまっている。だから労働者の地位や労働条件を保つために、非正規的な雇用の限度を法的に規制するべきだ、という意見だった。（太字は引用者）

　今の非正規雇用の劣悪な雇用環境がどのようにできあがっているかという事実認識は、彼らも間違っていない。根本的に間違っているのは、「だから、どうすべき」という太字の部分である。

　こちらのサイトを見ても分かるとおり、日本の労働者の労働組合組織率は、2004年6月時点で19.2％と、10年前に比べて5ポイント近く下がっている。しかも、産業別に見てもっとも組織率が高いのが公務員（61％）というのだから、もう冗談のような、笑っちゃう世界である。

　なぜこういうこと（上山氏の言葉を借りれば「ゲーム（ルール）の書き換え」）になっちゃうかと言うと、そもそも日本の労働組合というのが、年次・職種が同じなら給与は基本的に同じという、年功賃金を前提に組織化や運動の戦略を考えてきたからだ。毎年春の賃金テーブル改定時に「春闘」という名のベースアップ要求を掲げ、正社員全員の給与をちょっとずつ上げてね、と言うのが労組の仕事だったのだ。

　ところが現実はどんどん非正規雇用が増大し、年功賃金が崩れる方向に向かっている。たぶん今の日本の会社で、成果主義的な要素を完全に排した賃金体系を維持しているところは、もう1社も残ってないんじゃないか。年齢と年俸の逆転現象が起きている会社も少なくないだろう。

　成果主義賃金が一般的になれば、集団での賃金闘争は無意味化する。また、正社員だけの諸権利を求めていても、会社が正社員を極限まで減らしていくようになれば（現実に、流通・サービス業では従業員の8割以上がパート・アルバイトの会社などざらにある）、ただの「既得権益者集団」としか見られなくなって終わるだろう。

　そんな中で、労組がいくら「非正規雇用を規制しろ」と喚いても、それは内田樹の言うように「ひょっこりひょうたん島で、ドンガバチョがエレベーターの停止階表示の針を止めてエレベーター本体を止めようとする」のに似ている。つまり現実には起こり得ない、時計の針の逆回しである。

　であるならば、以前も述べたように「企業を存続不可能に追いやり、従業員の安定雇用を保証できなくする最大のリスクファクター」である労組は、成果主義賃金体系の普及とともに消え去るしかないだろう。

　と、結論づけて終わってしまっても面白くも何ともない。そもそもここで問題なのは、労組がこの先生きのこるかどうかではなく、労働者の地位や労働条件を改善するにはどうすればいいか、だったはずだ。この問題で労組に何ができるのか。

　僕は、労働組合は自らを「従業員相手の社内サービス業」と位置づけ直すべきだと思う。賃金闘争や条件闘争は、経営者があからさまな不当労働行為をした時には必要だが、平時にそんなことを言っても従業員はもはや関心など持たない。それよりは、今目の前にいる従業員（正社員、パート、契約、派遣も含めて）が皆必要としているサービスを提供し、その代価として「組合費」を受け取ることにすればいいのではないか。

　「従業員の皆が必要とするサービス」とは何か？それは、「人生における生き甲斐、仕事におけるやり甲斐探しの支援」だ。

　類似のサービスは人材派遣会社、紹介会社、再就職支援会社、心理カウンセラー、自己啓発セミナー会社など様々な企業・団体が行っているが、そもそもそれって結局最後は労働者本人がすべて何とかしなければいけないだけの話だ。外部のカウンセラーやコンサルタントが本人のノイローゼの原因が経営者や上司にあると判断しても、それに手を出すことはできない。

　労働組合なら、そうしたことも広い意味での「労働者の権利」として扱い、経営者や管理職と是正の交渉ができる。それに、他の原因によるものも含めて相談に乗り、従業員が心身の健康や自分なりの人生の目標を持ちながら働くのをサポートするプログラムを作ることもできる。

　カウンセリングもキャリアサポートもいらねえ、俺は俺の腕だけで生きていくぜ、という従業員は、別に労働組合に入る必要もないだろう。だけど世の中はむしろそうじゃない人の方がずっと多い。パート、アルバイト、契約、派遣も含めて「働く時のサポートが欲しい」と思う人をなるべく多く取り込んで組合費という名の「保険料」を取りサービスを提供する団体になれば、まだまだ存在の価値はあるのじゃないか。

　ちなみに、僕のこういう発想は決して机上の空論ではない。実はとある大企業の労働組合で運営方針を転換し、こうしたことを既にガンガンやってるところが存在する。ちなみにその企業は、前期も過去最高益だった。

　それにしても、僕自身も会社移って何よりびっくりしたのは正社員と契約や派遣の間に、何の溝もないことだった。前の会社ではどんな優秀な契約社員も、社内ニートみたいなフリーズ正社員よりはるかに少ない給料しかもらえなかったし、任される仕事の内容や利用できる福利厚生制度などにもものすごい差別があった。

　でも転職した会社では、入社時の社長とのランチ＆研修に正社員と契約、派遣が分け隔てなく集められて、社長に趣味を聞かれたりビジョンやミッションについて質問したり、自分が仕事を通じて実現したいことを発表したり、和気あいあい。「こんな平等な待遇を受けたのは今まで派遣された会社の中でも初めてです」って派遣社員の人が感動していた。

　入社初めてのランチを社長と一緒に食べ、会社のビジョンを正社員と一緒に話し合う。それだけで派遣だろうが契約だろうがみんながやる気を出して幸せになれるんだから、世の中の会社もさっさとそうすればいいのにと思うのは、僕だけだろうか。

　つくづく思うのは、問題の本質は派遣や契約という地位が労働者としての安定を保証されないとか、そういうことじゃないってことだ。安定してないっていうなら、正社員だって絶対潰れない会社がなくなった（銀行だって潰れる）以上、もう永久の安定なんかあり得ない。問題は、日本企業がいつの間にか人を人とも思わない非道な経営（それは経営ですらない）を、当たり前のようにやるようになったってことなのだ。であるなら、労働組合の闘争も、そこに向かうべきなのだ。

　というかここまで具体的なベストプラクティス（先端事例）の提案したんだから、前エントリのコメント子はちゃんと実行に移してくれよな。自分で労組に入るとか経営者になるとかして。頼んだぜ（笑）。